Rôle délicat que celui du manager en période de plan social, qu’il ait ou non à annoncer lui-même des licenciements ou suppressions de postes. Comment être à l’écoute tout en mettant une juste distance ? Conseils.

La perspective d’un plan social est une situation de crise particulièrement difficile pour le manager, en première ligne face à son équipe qui, dans les premiers temps, ne connaît pas son sort. « Les entreprises mettent généralement en place des dispositifs de communication et de formation pour accompagner les managers pendant cette période », indique Catherine de Trogoff, directrice des relations institutionnelles chez BPI Group. Mais ce n’est pas toujours le cas.

1. Susciter les échanges

Si votre entreprise n’a pas prévu une information précise et individuelle, à vous de solliciter la direction générale ou la DRH pour être épaulé. « Il est utile que les managers puissent échanger entre eux sur la manière dont ils vont parler à leurs collaborateurs, estime Éric Berthet, directeur du cabinet AlteRHego. Ce sera pour eux un moment fort d’échange de pratiques au cours duquel ils pourront s’exprimer. »

2. Savoir à qui adresser les salariés

Savoir précisément quels sont les dispositifs prévus par l’entreprise pour accompagner les salariés (cellule d’écoute, points d’information, dispositifs d’orientation professionnelle…) et connaître les interlocuteurs référents, notamment à la DRH, afin de pouvoir orienter efficacement les collaborateurs en fonction de leurs demandes est primordial.* « Il est essentiel de savoir qui fait quoi et si chacun est bien à sa place », résume Éric Berthet.

3. Assumer totalement sa fonction

C’est le rôle du manager de porter la décision de la direction, même s’il ne la partage pas. Et c’est souvent très compliqué, surtout quand il s’agit d’annoncer à des personnes qu’on a soi-même recrutées qu’elles vont être licenciées. « Le manager vit un vrai conflit de loyauté, reconnaît Éric Berthet. Il doit l’accepter, ne pas s’épancher auprès de ses collaborateurs et dire le fond de sa pensée. » Mais « rester neutre est difficile, avoue Catherine de Trogoff. Pour parvenir à garder une juste distance, le manager doit se rappeler qu’il n’est qu’un relais de communication. Il ne lui appartient pas de tout porter sur ses épaules et il ne doit pas s’imaginer qu’il est seul à devoir régler les problèmes. En cas de difficulté, à lui de saisir la DRH pour se faire aider ». Le manager communique une décision, mais il n’a pas à la justifier, ni à tenter de répondre aux questions auxquelles il n’a pas de réponse. Mieux vaut rester authentique, dire : « Je n’ai pas de réponse à cette question » et s’engager à saisir la hiérarchie des interrogations soulevées.

4. Rester à l’écoute

Pendant cette période de crise, le manager se doit d’être très présent auprès de son équipe. Pour accueillir les questions, l’inquiétude ou la colère pendant la période de flottement, inconfortable pour tous. « La colère des salariés est normale et le manager a le devoir de la laisser s’exprimer, indique Catherine de Trogoff. Son rôle : écouter et reformuler, pas plus. » Mais c’est déjà beaucoup. « Donner aux personnes un espace pour s’exprimer est une manière de les reconnaître et de leur montrer qu’on les prend en considération », analyse Éric Berthet.

Acteur de la santé au travail, le manager a aussi un rôle dans la prévention des risques psychosociaux. C’est pourquoi il doit être particulièrement attentif à tous les signaux (forts ou faibles) qui pourraient témoigner de difficultés chez un collaborateur et en alerter immédiatement la DRH. C’est le moment d’être vraiment sur le terrain…

5. Annoncer clairement les licenciements

Il incombe souvent au manager d’annoncer individuellement les licenciements ou suppressions de postes aux membres de son équipe. Un moment terrible auquel il doit se préparer et consacrer le temps nécessaire pour que le collaborateur accueille la nouvelle. « Il est préférable de dire clairement les choses : ‘ton poste est supprimé’, sans attendre que le salarié le comprenne de lui-même. Et dès le début de l’entretien, plutôt que faire perdurer un malaise, suggère Éric Berthet. Cela donnera plus de temps au salarié pour pouvoir exprimer ses émotions. Ce point est essentiel : le manager ne doit pas avoir peur de laisser la personne s’épancher. C’est une étape indispensable qu’il vaut mieux cadrer dans son bureau. »

Prévoir le choc. Attention : un salarié sous le choc de l’annonce ne pourra pas se projeter dans l’avenir. Inutile pour le manager d’entrer dans les détails de la suite de la procédure, car le collaborateur n’entendra pas les informations données. Le manager peut simplement lui donner un autre rendez-vous pour aborder la suite et lui indiquer le relais éventuel qui le prendra en charge.