Règles chahutées, hiérarchie chamboulée, décisions ou mots déplacés… La grogne monte dans les rangs. Nouveau manager ou ancien chef, vous avez été maladroit ou trop tranchant. Et votre équipe se braque. Comment rectifier le tir et reprendre la main ?
L’équipe est hostile ? Vous vous y êtes sans doute pris un peu durement lorsque vous en avez pris les rênes, vous avez hérité d’une situation dégradée ou encore, déjà en poste, vous avez fait des boulettes. Rien n’est perdu à condition de ne pas craindre la contestation. Le manager doit faire preuve de courage et savoir jouer sur l’ici, le maintenant et l’ailleurs pour rectifier le tir. Six étapes pour s’en sortir la tête haute.
- S’interroger à temps.
A la machine à café les conversations stoppent net à votre passage, les gens filent en fin de réunion, se taisent à vos suggestions… Autant de signes d’un profond malais qui peuvent conduire jusqu’à la pétition contre vous. Sachez que les salariés fâchés vous attribuent ainsi des mauvais points et qu’à partir de 8 ou 10, leur colère sortira d’un coup. Les détecter en amont permet de déminer le conflit.
- Prendre les devants.
Il faut parler à l’équipe pour nouer un dialogue. Abordez le sujet avec simplicité au cours d’une réunion de service usuelle. N’y mettez aucun pathos- » ce n’est pas bien « – vous n’êtes pas une victime. Selon votre situation, deux attitudes sont possibles.
1/ Nouveau chef, vos méthodes ont bousculé le ronron de l’équipe, brisé les complicités internes. Prenez du recul car la défiance n’est pas une attaque personnelle. Vous cristallisez les peurs, c’est tout. Si votre prédécesseur était très apprécié, montrez votre lucidité : » Je remplace quelqu’un d’épatant, je ne lui ressemble pas, mais avec mon style, je vais tout faire pour que ça marche. «
Si ce chef ne l’était pas veillez à respecter une solidarité managériale. Pas question de le dénigrer parce qu’il n’aurait pas su s’adapter. Puis démarrez ainsi, » j’ai senti que.. « , » on m’a dit que… « . Osez la confrontation si vous le sentez. » Il y a des incompréhensions entre nous, que peut-on faire pour bien travailler ensemble ?… « . Les langues se délieront.
2/ Chef installé vous avez commis des bourdes. Mettez-vous en mode réceptif, laissez venir. » Je me fais peut-être des idées, mais j’ai l’impression que.. « . » Ai-je fait des choses qui vous ont déplu ? Est-ce lié à moi ou à la situation ? « . Surtout évitez de polémiquer pied à pied. On vous reproche de ne plus donner de feedback, d’être indisponible, d’avoir été trop sec avec un collègue etc. Récapitulez point par point pour accuser réception. » Si j’ai bien compris, j’ai perdu ma capacité d’écoute, etc. « .
- Crever l’abcès.
Cette approche ne donne rien ? Alors mettez les pieds dans le plat. Dans le cas n°1 : » Comment cela se passait auparavant ? Dites-moi ce que vous ne
Voulez plus jamais voir dans l’équipe ? Quels sont les points sur lesquels vous voulez exprimer votre colère ? » N’hésitez-pas en employer ce mot afin que vos collaborateurs verbalisent leurs désaccords. En général la colère liée au changement est une réaction transitoire. Dans le cas n°2, prenez un exemple précis : » J’ai peut-être été trop exigeant sur le dossier Y…
- Respecter les rebelles.
Gare à ne pas prendre en grippe les plus contestataires. Donnez-leur le même temps de parole que les autres autour de la table. Ils sont précieux car ils disent tout haut ce que les autres pensent tout bas. Remerciez-les de leur franchise (sauf insultes). Et impliquez-les en leur demandant leur avis, des pistes de solution.
- Lancer des projets.
Projetez tous ces suspicieux dans le futur. Organisez des groupes de travail de 5 à 6 personnes sur des idées utiles, l’amélioration de la qualité, l’élaboration d’une charte d’équipe etc. Si possible, évitez les regroupements par affinités. Le bénéfice de l’opération sera double. 1/ ils n’auront plus le temps de ressasser combien leur chef ou les procédures étaient mieux avant vous ou combien vous avez été négligeant avec l’équipe. 2/ vous renforcerez l’esprit de coopération et la cohésion.
- Proposer un benchmark.
En fonction des griefs ou des projets envoyez les gens voir comment l’on s’y prend ailleurs -un service voisin, un partenaire-. Ils réaliseront que tout n’est pas rose partout ou que leurs homologues sont souvent au même régime. Ils échangeront leurs observations. Cela relativisera leur ressentiment. Songez aussi à solliciter des experts ou universitaires pour aider au traitement de tel dossier, ils apporteront de salutaires bouffées d’air frais.